1398/6/24 16:42:13
آيا مديران جوان به جنگ مديران باتجربه رفته‌اند؟
 

متن مصاحبه فاطمه پهلواني رييس سازمان ملي بهره‌وري ايران با خبرگزاري ايرنا :


تهران- ايرنا - معاون سازمان اداري و استخدامي كشور در توضيح چالش‌هاي آغاز به كار مديران نسل جديد گفت: جوان ها بايد با بزرگترها كنار بيايند. نيروهاي باسابقه اين تصور را دارند كه جوانان مي‌خواهند آنها را زودتر از مرگشان، در تابوت بگذارند! اين تصور خيلي خطرناك است و مي تواند يكي از دلايل تقويت پديده چسبندگي باشد.
« فاطمه پهلواني » كه بعد از اجراي قانون منع به كارگيري بازنشستگان توانست به عنوان رئيس سازمان ملي بهره وري در جايگاه معاونت رئيس سازمان اداري و استخدامي قرار بگيرد، در پرونده «تغيير نسل مديران دولتي» تجربيات خود از حضور يك مدير جوان در راس يك سازمان ملي را با ايرنا به اشتراك گذاشت. وي معتقد است هرسازماني كه به جوانان ميدان داده است ريسك‌پذيري و مسئوليت‌پذيري خود را افزايش داده و در نتيجه راه خود براي موفقيت را هموار ساخته است.
ايرنا: شما در سازمان ملي بهره وري، جوانگرايي را با چه سيستمي پيش برديد؟
پهلواني:  اين سازمان چون يك سازمان حاكميتي است، در مجموع ۸۰ نفر نيرو دارد و كوچك محسوب مي شود، بنابراين روال كار ساده‌تر بود. زماني كه مشغول به كار شدم، از سه معاونت اين سازمان، دو پست معاونت خالي بود و براي آن دو پست از نيروهاي جوان استفاده كردم.
حتي الان هم كه يكي از مديران بسيار باتجربه سازمان به دلايل شخصي قصد استعفا دارند، مي‌خواهيم براي جايگزين ايشان طي فراخواني از اعضاي داخل سازمان، نيروي جواني را جايگزين ايشان كنيم. البته اين مسئله را بايد توجه داشت كه اين سازمان به دليل آن كه بيست سال است تاسيس شده و عملا ۵-۶ سال است كه شكل سازماني به خود گرفته است، بيشتر نيروهايش از طريق آزمون استخدامي به كار گرفته شده اند، طبيعتا جوان هستند.
احزاب ما مانند يك گلخانه هستند، چرا كه در ساختار سياسي ايران امكان كارورزي ندارند. تا درگير امور اجرايي نشويد و فرصت براي آزمون كردن ايده ها نباشد، نمي توان نيرويي را تربيت شده دانست.   اما در خصوص ان جي او ها شرايط تا حدي متفاوت است و چون آن ها در موضوع كار خود وارد فعاليت هاي اجرايي مي شوند، مي توانند قابليت هاي نيروهاي خود را شكوفا كنند.
ايرنا: زماني كه در اين جايگاه مديريت را بر عهده گرفتيد، به عنوان يك مدير جوان با بدنه سازمان دچار چالش نبوديد؟
پهلواني: به آن صورت خير، موارد تك شماري از نيروهاي قديم بودند كه مشكلاتي داشتند، اما توانستم با آن‌ها وارد ديالوگ بشوم و مشكل حل شود. البته بايد تذكر داده شود كه مشكل هميشه از سوي نيروهاي قديم نيست و بعضا نيروهاي جوان اشكالاتي در كارشان هست. فكر مي كنم در آن ساختار و در موضوع پرورش نيروهاي جوان بايد به عنوان يك آموزش پايه به موضوع شنونده بودن، پذيرنده بودن و وسعت ديد داشتن، توجه كامل شود.
من هيچ گاه به كسي كه باتجربه هست، حتي اگر كار و نوع نگاهش را قبول هم نداشته باشم، بي احترامي نمي‌كنم. بلكه در يك مكانيسم توافقي بايد تصميم بگيريم كه همكاري مان را ادامه بدهيم يا خير. بالاخره اين افراد ظرفيت بسيار بالايي براي هر سازماني هستند. ممكن است در يك روش اجرايي با من اختلاف نظر داشته باشند، اما حتما در جايگاهي ديگر و موقعيتي ديگر مي‌توانند كمك كننده باشند.
ايرنا: اشاره كرديد نيروهاي توانمندي در سازمان شما حضور دارند كه شما از آن‌ها استفاده مي كنيد. به نظرتان در سطح كلان نيروهاي اداري كشور آيا به اندازه كافي نيروهاي توانمند حضور دارند كه بتوانند جاي خالي نسل قبل را پر كنند و افت كيفيت احساس نشود؟ به عبارت ديگر آيا سيستم ورود نيروهاي جديد را واجد شرايط شايسته سالاري مي بينيد؟
پهلواني: بچه‌هايي كه از طريق نظام آزمون استخدامي جذب مي شوند، نيروهاي بسيار خوبي هستند و عمدتا در دانشگاه هاي خوب كشور تحصيل كرده اند و خوشبختانه جزو مغزهاي فرار نكرده هستند.
ايرنا: آيا خارج از اين ساختار افراد وارد سيستم نمي‌شوند؟
پهلواني:  اين ديگر بر مي گردد به سياستگذاري كه در ابتداي عرايضم طرح كردم. اين كه بخواهيم چند درصد بدنه دولت چه در سطح كارشناسي و چه در سطح دولتي را از طريق مكانيسم هاي استاندارد مانند آرمون ها وارد كنيم و چه درصدي را براي نخبگان باز بگذاريم.
ايرنا: علاوه بر سلسله مراتب اداري، تربيت مديران نسل جديد مي‌تواند در احزاب، سازمان هاي مردم‌نهاد و شركت هاي خصوصي هم صورت گيرد. اما به نظر مي رسد در ساختار اداري كشور ما، قوانين استخدامي مانع استفاده از چنين پتانسيلي است. آيا امروز در مجموعه سازمان اداري و استخدامي، اين موضوع به عنوان يك مشكل ديده مي‌شود؟
پهلواني: اگر دولت بخواهد براي تقويت خود از روش هايي كه مي‌فرماييد نيرو جذب كند، به نظر من تنها بر اساس اتفاق مي‌تواند رخ دهد. مانند آقاي كلانتري زماني فردي را از خارج كشور آوردند و به او مقامي دادند. اما اين كه سيستمي باشد تا در لايه‌هاي مديريت مياني نظام اداري، ايده اي براي جذب مديران موفق احزاب يا ان جي او ها داشته باشند، فكر نمي‌كنم چنين دغدغه وجود داشته باشد.
ايرنا: اين پيشنهاد را كارآمد مي دانيد؟
پهلواني: خود من نيروي حزبي هستم و مي‌دانم نظام حزبي ما توان تربيت مدير را ندارد. احزاب ما مانند يك گلخانه هستند، چرا كه در ساختار سياسي ايران امكان كارورزي ندارند. تا درگير امور اجرايي نشويد و فرصت براي آزمون كردن ايده ها نباشد، نمي توان نيرويي را تربيت شده دانست. پس چون ساختار سياسي ما حزب محور نيست، براي احزاب اين مسئله مطرح نيست. اما در خصوص ان جي او ها شرايط تا حدي متفاوت است و چون آن ها در موضوع كار خود وارد فعاليت‌هاي اجرايي مي شوند، مي‌توانند قابليت‌هاي نيروهاي خود را شكوفا كنند. اگر قرار باشد ما سيستمي را طراحي كنيم كه در آن سيستم تمام اجزاي متناظر را براي ايجاد يك مكانيزم جانشين پروري ببينينم، قاعدتا بايد اين قابليت‌ها در نظر گرفته شود. اما الان دغدغه نظام اداري اين نيست.
مسئله بعدي رفتار محترمانه در حضور مديران با سابقه است. جوانان بايد بپذيرند، تجربه هاي اين افراد ارزشمند است. اين نگاه كه ما آمده ايم تا گذشته را انكار كنيم، همان اشتباهي است كه پيشينيان ما انجام داده اند. سيستم اداري زماني نظم پيدا مي كند كه پختكي تجربه و ريسك پذيري جواني در كنار همديگر باشند.
ايرنا: خودتان به عنوان يك مدير نسل جديد از چه طريقي توانستيد تربيت لازم براي اين جايگاه را پيدا كنيد؟
پهلواني: من از سيستم حزبي وارد ساختار دولت نشده‌ام و شخصيت تخصصي و كاري من از شخصيت حزبي، متفاوت است. پررنگ‌ترين عاملي كه توانست براي من اين موقعيت را ايجاد كند سابقه كاري من است. البته در پست فعلي چون اصطلاحا در سطح مديريت سياسي است، طبيعتا علاوه بر اين تخصص و سابقه كاري، سوابق سياسي من خصوصا فعاليت در ستاد هم تاثير داشته است.
افتخار خودم را اين مي دانم كه سال ها در رده كارشناسي فعاليت كرده ام. البته در ساختار دولتي نبوده است. من در سال ۷۶ با روي كار آمدن دولت اصلاحات، به وزارت علوم رفتم و دو سال به صورت قراردادي همزمان با تحصيل  به صورت پاره وقت آنجا كار كردم. بعد به اين نتيجه رسيدم كه نمي‌خواهم در دولت كار كنم. بيش از ۱۰ سال در بخش خصوصي و شركت هاي مختلف مشغول بودم. از سطح كارشناسي تا مديريت پروژه‌هاي متعدد و اين روند تا سال ۹۲ ادامه داشت. بعد به درخواست دكتر ابتكار به سازمان محيط زيست رفتم و به عنوان دستيار دكتر ستاري فر در حوزه برنامه ريزي سازماني، خدمتشان بودم. اما متاسفانه ساختار سازمان به تغييري كه نياز بود تن نمي داد، از همان جنس برخوردهايي كه به هيچ عنوان جوانان را باور ندارند. دو سال آنجا بدون قرارداد و حقوق، شبانه روز كار كردم، اما متاسفانه موفق نبود. در حدي آنجا وقت مي‌گذاشتم كه پسر كوچك من به پارك پرديسان مي گفت حياط!
معاون وقت سازمان اختلاف نظر بسيار جدي با من داشت و يك روز من را صدا كرد و گفت من با تو چه كار كنم؟ تو خيلي باهوشي و خيلي هم كار مي‌كني و خيلي هم همه تو را مي خواهند، اما من با تو چه كنم؟ منم كيفم را برداشتم و گفتم مي‌روم. مجبور نيستيد تحملم كنيد. در نهايت بعد از مدتي نه تنها من سازمان را ترك كرد كه آقاي ستاري فر و ديگران هم رفتند و سازمان محيط زيست به جايي رسيد كه الان از همه منافع محيط زيست كوتاه آمده است.
هر جايي به نيروي جوان بها بدهند به نظر من برد خواهند كرد. صندوق نوآوري دقيقا تجربه مقابل محيط زيست بود. زماني كه دعوت شدم آقاي دكتر بهزاد سلطاني، كه رئيس صندوق بودند من را انتخاب كردند و مديركل شدم. ايشان كاملا به من اطمينان داشتند و واقعا كارهاي ارزشمندي انجام شد.
در سازمان ملي بهره وري هم آقاي انصاري روزي كه از من دعوت به همكاري كردند، فرمودند آيا شما از آن جوان هايي هستيد كه مي خواهند پيرمردها را كنار بگذارند، يا با آن ها كار مي كنيد؟ و من گفتم با افتحار با شما كار مي كنم. تجربه اي كه ايشان در نظام اداري دارند، واقعا هيچ فرد ديگري در كشور ندارند. ممكن است در بعضي موارد با ايشان اختلاف نظر داشته باشم، اما در كنار ايشان من تجربه‌هاي بزرگي را كسب كرده ام.
معتقدم جوان ها بايد با بزرگترها كنار بيايند. نيروهاي باسابقه اين تصور را دارند كه جوانان مي خواهند آنها را زودتر از مرگشان، در تابوت بگذارند! اين تصور خيلي خطرناك است و يكي از دلايل تقويت پديده چسبندگي مي‌تواند باشد.
ايرنا: اگر امروز فردي جوان در معرض پست مديريتي ارشد باشد چه توصيه و راهنمايي براي او داريد تا با چالش هاي كمتري مواجه باشد؟
پهلواني: اولا اگر تجربه در سطح كارشناسي ندارد به او توصيه مي‌كنم مديريت در سطح ارشد را قبول نكند، چون حتما با مشكل مواجه خواهد شد. لااقل اگر مدير مياني نبوده، تجربه كارشناسي را حتما براي مدتي بايد داشته باشد.
مسئله بعدي رفتار محترمانه در حضور مديران باسابقه است. جوانان بايد بپذيرند تجربه هاي اين افراد ارزشمند است. اين نگاه كه ما آمده ايم تا گذشته را انكار كنيم، همان اشتباهي است كه پيشينيان ما انجام داده اند. سيستم اداري زماني نظم پيدا مي كند كه پختگي تجربه و ريسك پذيري جواني در كنار همديگر باشند.
زماني كه قانون منع به كارگيري بازنشستگان تصويب شد، پيشنهادي طرح كردم كه خوشبختانه هم خانم دكتر احمدي پور و هم آقاي دكتر انصاري استقبال كردند. پيشنهاد كردم باشگاه مديران بازنشسته تشكيل شود و ساختماني شكيل و مجهز انتخاب شود تا آن ها هر روز بروند آنجا سر كار. ميزهاي مشاوره اي در هر تخصصي كه داشته اند در اختيارشان باشند و من به عنوان مدير جوان، مسائلم را با آنها در ميان بگذارم و نظراتشان در قالب يك پرونده در اختيارم بگذارند. اين اقدام خوبي است كه تجربه و دانش را به مدير نسل بعد منتقل مي كند و نمي‌دانم تا چه سطحي اجرايي شده است.
بسياري از بازنشستگان بعد اين اجراي قانون پراكنده شده اند، خصوصا عده‌اي به بخش خصوصي يا خصولتي رفته اند و به دنبال اين هستند كه از دولت كار بگيرند واز همه رانت ها و روابطشان هم استفاده مي كنند. اين پديده براي مديران جوان يك مكافات جديد شده است. مديران بعضي دستگاه ها در رودربايستي با اين بزرگان نمي‌دانند چه بايد كرد.
ايرنا: در پايان صحبتي باقي نمانده كه تمايل به طرحش داشته باشيد؟
پهلواني: در اول صحبت كه شما به وجه مميز من در ميان مديران نسل جديد اشاره كرديد، فكر كردم منظورتان زن بودنم باشد. البته خيلي خوب بود كه در اين مصاحبه، نگاه جنسيتي وجود نداشت، اما خيلي از تجربيات ما بر مي‌گردد به تبعيض هاي جنسيتي كه در محيط كار حاكم است. مديران زن براي اثبات خود بايد خيلي بيشتر از مديران مرد كار كنند تا اندازه آن‌ها ديده شوند. هرچند من به خاطر روحيات شخصي كمتر با اين مشكل مواجه مي شوم اما خانم ديگري كه در مديريت هاي ارشد قرار دارند، درد دل‌هاي بسياري زيادي دارند. به عنوان مثال در جلسات شوراي معاونان عمدتا در حق زنان اجحاف مي‌شود و حتي بعضا در ارتباط با رئيس شان هم براي انتقال مسائل كاري دچار مشكل هستند.
اما به لحاظ نسلي فكر مي‌كنم، هر چه مديران جوان‌تر مي شوند زنان جوان هم كمتر مشكلات جنسيتي را در كار تجربه مي‌كنند. زنان جوان روحيات متهورانه‌تر و ريسك پذيري بيشتري دارند. لذا من معتقدم اگر سهم زنان جوان در مديريت ارشد بيشتر شود، ما با يك تير دو نشان را مي زنيم و هم تغيير نسل صورت مي‌گيرد و هم تبعيض هاي جنسيتي كاهش پيدا مي كند. اميدوارم كه زنان جوان بهتر از زنان مسن بتوانند بر انگاره هاي سنت گرايانه اي كه در محيط هاي اداري و كاري وجود دارد غلبه كنند.

 

275 : تعداد بازديد
Powered by Tetis PORTAL